미 연방고용평등위원회(EEOC)는 2026년 9월 23일, DHL Supply Chain(USA)이라는 이름으로 영업하는 Exel이 조지아주 포리스트파크 물류센터의 장애차별 소송을 해결하기 위해 8만 달러($80,000)를 지급하고 시정조치를 시행하기로 했다고 발표했다. 새 소식은 과거 근무 배치를 둘러싼 소송의 합의이며, 이날 새로운 차별 행위가 발생했다는 뜻은 아니다.
냉장 구역 배치와 편의 요청이 쟁점
EEOC가 설명한 소장 내용에 따르면, 겸상적혈구 질환이 있는 임시직 직원은 2023년 1월 냉장 구역에서만 일하도록 배치된 뒤 해당 구역에서 일하는 시간을 줄이거나 다른 업무로 배치해 달라고 요청했다. 기관은 이 직원의 질환이 심한 추위로 악화될 수 있다고 설명했다.
EEOC는 회사가 요청을 거부하고 이후 직원을 해고했다고 주장했다. 이 같은 경위는 기관의 소송상 주장이다. 이 기사는 해당 주장을 독립적으로 입증하거나 회사의 차별 책임이 재판으로 확정됐다고 판단하는 것이 아니다.
합의금 외에 사업장 절차도 정비
EEOC 발표에 따르면 승인된 합의명령에는 직원에 대한 금전 지급 외에도 사업장 공지, 직원 안내서 개정, 관련 관리자 교육이 포함됐다. 공지는 합의 내용과 차별로부터 보호받을 권리를 알리고, 안내서는 합리적 편의를 요청하는 방법을 설명하도록 했다.
회사는 해당 물류센터의 향후 편의 제공 거부와 관련된 요청 처리에 관해 정기 보고도 해야 한다고 EEOC는 밝혔다. 관리자 교육은 장애인법(ADA)에 따른 책임과 직원의 편의 제공 대상 여부 판단에 초점을 맞춘다. 이 기사에서 확인한 합의 조건은 EEOC 발표 기준이다.
요청이 곧 특정 조치의 자동 승인은 아니다
별도의 EEOC 편의 제공 지침은 근로자가 건강 상태와 관련해 직장 내 조정이 필요하다고 알릴 때 반드시 ADA라는 법률명이나 정해진 법률 용어를 사용할 필요는 없다고 설명한다. 최초 요청은 대화로도 가능하며, 사용자가 확인 서류를 요구할 수 있다는 점과 처음부터 서면 요청만 가능한지는 다른 문제다.
지침에 따르면 편의 요청은 근로자와 사용자가 필요한 조정과 가능한 방안을 확인하는 비공식적인 상호 협의의 출발점이다. 요청만으로 직원이 원하는 특정 변경이 반드시 승인되는 것은 아니다. 장애와 조정 필요성이 명백하지 않다면 사용자는 이를 확인하는 데 필요한 합리적인 자료를 요구할 수 있으나, 관련 없는 의료정보까지 요구할 수 있다는 뜻은 아니다.
사용자가 직무의 본질적인 업무를 없애야 하는 것도 아니다. 지침은 편의를 제공하는 데 중대한 어려움이나 비용이 드는 과도한 부담이 있는지 사업체의 자원과 구체적인 사정에 따라 개별적으로 살피도록 설명한다. 따라서 이번 합의금이나 업무 배치 내용을 다른 직원의 보상액·권리 판단에 그대로 적용할 수는 없다.
확인 범위와 남은 한계
이번 보도는 EEOC의 합의 발표와 일반 지침을 확인한 결과다. 두 자료는 같은 기관이 작성했으며 사건을 독립적으로 확인한 서로 다른 취재원은 아니다. 회사의 별도 입장과 합의명령 전문은 확인하지 못했다. 지침 자체도 법률과 같은 구속력을 갖는 문서가 아니라 기존 요건에 대한 기관의 설명이다. 개별 근로자의 법적 보호 대상 여부나 사업주의 의무 범위는 해당 사건의 구체적 사실과 적용 법규를 별도로 검토해야 한다.
